Kategorier
Hållbart ledarskap Lönepolicy

Skapa ett lyckat lönesamtal.

För att skapa ett lyckat lönesamtal krävs inte bara att du är väl förberedd. Du behöver också låta dina medarbetare förbereda sig inför mötet.

Ketty Nilsson

Struktur för att skapa ett lyckat lönesamtal.

Börja med en tydlig struktur för lönesamtalen. Planera och avsätt tid i kalendern.

Bjud in din medarbetare till lönesamtalet och ange dag, tid och plats (avskild plats) i din inbjudan. Ange också hur lång tid samtalet beräknas ta (t.ex 1h)

Förklara syftet med lönesamtalet.

Börja redan i din inbjudan med att berätta att ni  står inför en ny lönerevision. Syftet med detta samtal är att ni ska diskutera och prata om medarbetarens lön och löneutveckling.

Klargör att ni framförallt kommer att prata om arbetsuppgifter och mål i relation till prestation och resultat.

Förklara också att din uppgift som chef är att, utifrån ovanstående faktorer, bedöma vilken lön medarbetaren ska ha. Du kommer därför att förbereda dig inför ert lönesamtal.

Uppmana din medarbetare att ordentligt tänka igenom sina arbetsuppgifter:

  • om det skett några förändringar
  • hur man klarat av dem
  • hur man klarat av att uppnå sina mål
  • samt sin totala prestation under året som varit.

Förslag på frågeställningar för ett lyckat lönesamtal

För att skapa ett lyckat lönesamtal bör du skicka med några frågeställningar, som din medarbetare kan fundera igenom, som en förberedelse inför ert lönesamtal.

För att få förslag på frågeställningar du kan använda kan du:

  • Gå igenom det ni pratade om på utvecklingssamtalet och i ert förra lönesamtal.
  • Gå även noga igenom era lönekriterier och be din medarbetare göra en självskattning. Sen har ni dem som ett underlag i ert lönesamtal.

Sist men inte minst

Förtydliga redan i din inbjudan för din medarbetare vem som kommer att närvara vid mötet, om det bara är ni 2 eller ytterligare avdelningschef eller dyl.

Tydliggör att informationen från samtalet kommer, om inget annat överenskommes, att stanna mellan er. Uttryck också att du hoppas att ni kan ha en öppen och ärlig diskussion. Det är alltid meningsfullt att vara tydlig med förväntningarna man har, det underlättar för att ni ska få ett gemensamt utgångsläge.

På BolagsPortalen får du mer underlag kring lönesamtal och fria dokumentmallar för inbjudan och samtalsstruktur.


Läs mer

Kategorier
Lönepolicy

Hur skapar du motiverande lönekriterier?

I detta inlägget berättar jag sammanfattat hur du skapar  motiverande lönekriterier som skapar lönsamhet i företaget.

För att jag säger det

Om jag under min uppväxt ifrågasatte mina föräldrars beslut kunde jag få svaret: ”-För att jag säger det”. Och så var det med det.

Denna typen av ledarskap fungerar inte idag. Numera krävs en transparens och ett motiverande ledarskap för att skapa en attraktiv arbetsplats och en lönsam verksamhet.

Det är lätt att få intryck att utvecklingen tagit oss till en mjukare ledarstil där chefen som pekade med hela handen nu utvecklats till en ledare som bjuder in sina medarbetare i processen. Detta uppfattade jag själv till en början som ett ganska luddigt koncept och jag tyckte det var svårt att veta vad som förväntades av mig som VD. Både från ägare, styrelse och organisationen.

Jag tror att det blev krångligare än nödvändigt eftersom dagens ledarskap skulle kunna kommuniceras på ett rakare sätt. 

Till skillnad från den historiska, diktatoriska chefen som ensam tog all risk och allt ansvar, har vi idag ledare som fördelar ansvaret. Jag vågar sticka ut hakan och säga att det krävs betydligt mindre av dagens ledare, eftersom det enda du egentligen behöver är struktur och rutiner som skapar en ansvarsfördelning som avlastar dig själv. Ge dina medarbetare frihet under ansvar. 

När det kommer till Lönekriterier så krävs idag att du är transparent, om du inte ska uppfattas som godtycklig. 

Se gärna mitt tidigare inlägg om VARFÖR du ska ha lönekriterier HÄR. Tydliga och konsekventa rutiner kring lönekriterier skapar motiverade och engagerade medarbetare. Men det är viktigt att dina lönekriterier är genomarbetade. Du får nämligen det du mäter.

Vilka kriterier är viktigast?

Lönekriterierna ska vara samma för alla medarbetare i verksamheten, och de handlar om HUR ni ska utföra ert arbete.

Du, eller ni tillsammans, tar fram vilka kriterier som är avgörande för er verksamhet. Det handlar om vilket beteende du vill uppmuntra, som påverkar hela er leverans, ert varumärke utåt (även som arbetsgivare) och vilken företagskultur du vill skapa. För beteende sitter inte i väggarna.

Exempelvis kan kriterierna vara följande:

Samarbetsförmåga

  • Har lätt för att samarbeta
  • Delar med sig av kunskap
  • Kan hantera motgångar och kompromissa 

Ansvarsförmåga

  • Tar sitt ansvar utifrån givna befogenheter
  • Vågar ta extra steg utanför givna ramar för verksamhetens bästa.

Vidare exempel: Problemlösning, Strategisk förmåga, kostnadseffektivitet…. etc.

För att kunna bedöma prestationen lägger du till exempelvis fem nivåer av definition:

P=har potential

F=uppfyller förväntningar

ÖF=uppyller över förväntan

EX=extraordinär, långt över förväntningar

Mer stöd kring Lönepolicy och Lönesamtal som skapar tillväxt i företaget hittar du i våra kursavsnitt på BolagsPortalen. Läs mer här.

Kategorier
Lönepolicy

Varför ska du ha lönekriterier?

I detta avsnitt berättar jag varför du ska ha lönekriterier. Lönekriterier styr inte vilket arbete som ska utföras utan HUR arbetet ska utföras. Med kvalitativa lönekriterier skapar du tillväxt i företaget

Får du alltid vad du betalar för?

Det enkla svaret är att vi betalar lön för utfört arbete.

Men ofta upplever vi att arbetet inte utförs helt enligt våra önskemål. Ibland accepterar vi att det är så. Ibland resulterar det i en detaljstyrning som gör oss till sämre ledare och som i värsta fall helt suger motivationen och engagemanget ur både oss själva och våra medarbetare.

Själv hade jag varit verksam som företagsledare i många år innan jag blev medveten om lönekriterier och de fantastiska resultat man får genom att kontinuerligt följa upp rutinerna.

Riskerna med att inte ha lönekriterier

Följer du kollektivavtalet?

Många arbetsgivare betalar avtalsenliga löner och följer kollektivavtalen. Känner att det är enkelt att göra rätt och det är redan krattat i manegen, svårt att göra fel liksom.

Det är dessutom sällsynt att man håller utvecklingssamtal eller lönesamtal i dessa fall. Ofta prioriteras samtalen bort eftersom lönen liksom redan är förhandlad och variablerna för att utbyte känns minimala.

Risken, eller konsekvensen, blir att medarbetaren kan uppleva att det inte lönar sig att prestera ”i onödan” och därför är även risken för underprestation stor.

Risken för personalomsättning ökar när medarbetare inte upplever att de kan påverka sin lönesituation på nuvarande arbetsplats.

Det du betalar för är utfört arbete, men du och din medarbetare har inga guidelinjer på HUR arbetet ska utföras. och det är inte säkert att ni har samma syn på det. Risken är att det finns lika många uppfattningar som du har medarbetare. Ställer du frågan idag till dina medarbetare varför de är på jobbet så lär du få väldigt många olika svar.

Förespråkar du individuella löner?

Som inbiten högpresterare är jag sedan historien en stor förespråkare av individuell lönesättning. Men det finns risker att ta hänsyn till, speciellt i ägarledda bolag, med individuell lönesättning utan lönekriterier.

  • Vi människor gillar det vi känner igen och förstår. Det är vanligt att vi som företagsledare premierar dem som påminner oss om oss själva. Det innebär att vi får en homogen organisation utan diversitet, vilket i sin tur minskar lönsamheten i bolaget. I alla verksamheter behövs olikheter för att växa och utvecklas.
  • Det ger utrymme för egenintressen. Det finns risk att opportunister får utrymme för egenintressen som inte gagnar företagets intressen. Det är lätt att vissa prestationer överskuggar andra, utan att för den skull vara viktigare för verksamheten.
  • Dina medarbetare uppfattar dig som godtycklig. Utan lönekriterier uppfattar medarbetare kanske sig själva som underbetalda och andra kollegor som favoriserade. Detta kan göda ett missnöje som kan skada verksamheten i olika grad.

Fördelarna med lönekriterier

Fördelarna med lönekriterier är många. Och eftersom lönekostnaderna ofta är en stor del av budgeten får du snabbt en märkbar utdelning.

  • Lönekriterier handlar inte om vilket arbete som ska utföras, utan HUR det ska utföras. Kriterierna är de samma för alla medarbetare så alla medarbetare får en samsyn på hur man tillsammans ska uppnå resultat. Ingen detaljstyrning behövs.
  • Eftersom alla vet HUR ni ska jobba har du nu ett verktyg där du kan påverka er företagskultur. INGENTING ”sitter i väggarna”, du får helt enkelt det beteendet du premierar som företagsledare.
  • Men tydliga lönekriterier vet varje medarbetare när den gjort ett bra jobb, men även när man inte gjort att bra jobb. Som arbetsgivare är det lättare att reda ut frågor rörande misskötsel och underprestation.
  • Dina medarbetare får insikt om hur man individuellt kan påverka sin arbetsmiljö och karriär, därmed minskar personalomsättningen i företaget i takt med att trivseln ökar.
  • Med möjlighet att påverka och ett tydligt egenansvar kommer också motivation och engagemang,
  • När alla vet VAD man ska göra och HUR man förväntas göra det, och denna syn är gemensam, börjar alla dra åt samma håll. Då skapas goda resultat.
Kategorier
Lönepolicy

Utvecklingssamtal & Lönekriterier

-Tystnad, tagning! Alla tassar på tå runt hemmakontoret och kameran rullar. Kanske inte fullt så dramatiskt som det låter, men jag känner mig inte helt bekväm framför kameran än.

Jag håller på att spela in video till min kurs-modul om ”Lönesamtal som ger tillväxt i företaget”. Ett ämne jag brinner för och önskar att alla företagare vill ta till sig.

I min erfarenhet är medarbetarsamtal något som ägarledda bolag ofta halkar efter med, eller helt enkelt inte prioriterar. Man lever ofta i villfarelsen att medarbetarsamtal, utvecklingssamtal och lönesamtal mest slukar tid och är enkom till fördel för arbetstagaren. När jag frågar om rutiner kring lönesamtal och företagets lönekriterier får jag ofta till svar att ”vi har kollektivavtal” och det följer vi…

Med tanke på vilken enorm kostnad personal är i förhållande till omsättningen så borde verkligen fler prioritera att få en bättre återbäring, i min högst personliga åsikt. Och det är ganska förmätet att tro att ledningens målsättningar ska uppnås utan att alla medarbetare involveras för att ta ett gemensamt ansvar för affärsutvecklingen …eller så sätter man på tok för låga mål!

Snart (i oktober) blir det premiär och lansering för en nysatsning där min kurs-modul i ”Lönesamtal för tillväxt i företaget” ingår. Så håll dig uppdaterad och hitta vägen till bättre avkastning på dina investeringar i personalen.